Тренінги з продажів

Лідерами на ринку стають ті компанії, які виховують лідерські якості в кожному співробітнику, вчать його брати відповідальність за свою ділянку роботи.

Роботодавець стимулює вихід співробітників із зони комфорту, і вони виявляють більше самостійності і ініціативи.

У статті розглянуті методи, за допомогою яких можна навчити управлінців і лінійних співробітників розвивати лідерські якості.

З матеріалу ви дізнаєтеся:

• Як навчити співробітників нести відповідальність за свою роботу;
• Як стимулювати прагнення працівників до саморозвитку;
• Як у розвитку лідерства допоможуть наставники та об’єднання співробітників, тренинги по продажам;
• Чим корисний банк ідей в розвитку лідерських якостей персоналу.

Визначте співробітнику ділянку роботи, за який він буде відповідати повністю

Нехай співробітник стане одноосібним менеджером, самостійно визначає способи ефективного досягнення поставленої мети.

У нього повинні бути всі необхідні для цього права і обов’язки, відповідальність і самостійність.

Ваше завдання – тільки встановити йому мета і терміни її досягнення: «Збільшити клієнтську базу на 100 позицій», «Підвищити торговий оборот на 10%» і т.п.

Більш дрібні завдання співробітник повинен сформулювати і поставити перед собою самостійно, погодивши їх з безпосереднім керівником, причому то, як співробітник збирається вирішувати поставлені завдання, керівника хвилювати не повинно.

Розвиток лідерства: як навчити співробітників відповідальності та ініціативності такій ситуації для досягнення результату в найкоротші терміни співробітник повинен проявити дійсно лідерські якості: відповідальність, цілеспрямованість, уміння планувати і дотримуватися намічених планів, пошук оптимальних рішень. Таку методику використовують лідери ринку: Procter & Gamble і General Electric та Philips.

Розвиваючи лідерські якості в своїх співробітниках, вони направляють їх зусилля не на досягнення бізнес-цілей, а на розвиток вміння керувати собою і діяти як власник бізнесу.

Стимулюйте прагнення співробітників до саморозвитку

Щоб зафіксувати прогрес, необхідно регулярно проводити оцінку лідерських компетенцій і виявляти, над чим ще необхідно попрацювати.

За результатами оцінки можна побачити як сильні сторони співробітника, так і ті, які вимагають подальшого розвитку.

Як показує практика, об’єктивно оцінити співробітників можна використовуючи в комплексі три оціночних інструменту, застосування яких розмежовується за часом: огляди ефективності роботи, що складаються з об’єктивних даних; опитування, за якими з’ясовується ступінь відповідності прийнятим в компанії стандартам праці; метод «360 градусів», коли працівника оцінює і колеги, і керівники.

Фахівці знайомляться з результатами оцінки, отримуючи об’єктивне уявлення про свою роботу і про успіхи в розвитку, бачать недоробки і напрямки подальшого вдосконалення і зростання.

Стимулюйте прагнення співробітників до саморозвитку

Щоб зафіксувати прогрес, необхідно регулярно проводити оцінку лідерських компетенцій і виявляти, над чим ще необхідно попрацювати. За результатами оцінки можна побачити як сильні сторони співробітника, так і ті, які вимагають подальшого розвитку. Як показує практика, об’єктивно оцінити співробітників можна використовуючи в комплексі три оціночних інструменту, застосування яких розмежовується за часом: огляди ефективності роботи, що складаються з об’єктивних даних; опитування, за якими з’ясовується ступінь відповідності прийнятим в компанії стандартам праці; метод «360 градусів», коли працівника оцінює і колеги, і керівники. Фахівці знайомляться з результатами оцінки, отримуючи об’єктивне уявлення про свою роботу і про успіхи в розвитку, бачать недоробки і напрямки подальшого вдосконалення і зростання.

Виділіть майбутньому лідеру наставника, якому він буде наслідувати

Прагнення за лідером, наслідування йому – один з найдієвіших способів розвитку. При організації системи навчання лідерству, можна використовувати принцип 70/20/10. Його суть в тому, що 70% часу навчання, метою якого є розвиток лідерських якостей, доводиться на практичний досвід роботи, 20% часу присвячується обміну досвідом зі старшими колегами по роботі, 10% – теоретичні заняття. Щоб забезпечити ці 20%, призначте «опікуна» з досвідчених співробітників новачкові, який зарекомендував себе перспективним працівником. Він стане свого роду «рольовою моделлю», з якої буде брати приклад молодий співробітник, за якою він буде спостерігати, вчитися керувати і приймати важливі рішення.

Якщо така можливість є, молодий співробітник нехай сам вибере для себе наставника, який володіє необхідним авторитетом. Після того, як якийсь час буде діяти метод «слідуй тінню», майбутній лідер повинен проаналізувати свої спостереження і скласти власний план дій з розвитку відсутніх лідерських якостей. Цей план розвитку співробітника повинен бути націлений не так на побудови кар’єри, а на придбання нових навичок.

В індивідуальному плані розвитку повинні бути прописані цілі і завдання співробітника на найближчий рік, значення ключових показників ефективності, і найголовніше – перелік конкретних дій, які потрібно зробити, щоб розвиватися. Наприклад, пройти навчання на курсах, прочитати конкретні книги, стати наставником для нових співробітників.

Такі проекти – це, свого роду, «гуртки якості», передовий загін, який можна задіяти в випадках, коли потрібно швидко і якісно вирішити складне завдання. При цьому не обов’язково, що в її вирішенні братиме участь весь такий «гурток якості» – його членів можна розбити на групи, які працюватимуть над різними проектами, змагаючись між собою, що компанії буде тільки на користь, так само, як і співробітникам, які зможуть відкрити і розвинути в собі лідерські риси.

Сформуйте «банк ідей», який буде приймати і реалізовувати пропозиції співробітників Пропозиції співробітників, що стосуються поліпшення й оптимізації бізнес-процесів, усунення зайвих етапів або, навпаки, додаванню етапів за умови збільшення прибутку, повинні збиратися в спеціальному сховищі – «банку ідей». Така база даних може знаходитися у відкритому доступі на корпоративному сайті і співробітники зможуть направляти свої пропозиції по електронній пошті.

Якщо підприємство має свої виробництва, в цехах можна повісити спеціальні ящики, куди можна буде складати ідеї, викладені в письмовому вигляді. Якщо ці ідеї будуть розглядатися і впроваджуватися, а їх автори – заохочуватися, виникне дух змагання. Впроваджуватися будуть ті ідеї, які схвалить спеціально створена комісія після того, як автор презентує перед її членами свою пропозицію. Пропонуючи свої економічно привабливі проекти, співробітники також будуть розвивати лідерські якості за рахунок залучення в спільну справу, в досягнення стратегічних цілей компанії.

Так уже склалося, що в нашому суспільстві більшість людей є веденими, підлеглими. Хтось із нас стає керівниками, і лише одиниці – лідерами. Так, керівник відділу продажу або підприємства – не обов’язково лідер. Можливо, частково в цьому криється відсутність зростання деяких підприємств … Але сьогодні мова піде не про це.

Велика частина літератури про лідерство розглядає дане явище знизу, з позиції тих, хто йде за вождем. Навіть брошурки на тему «Як стати лідером?» Написані для тих, хто лідерами бути не особливо прагнуть і навряд чи стануть. Для людей, які вважають, що лідер – це якесь божественне істота з незвичайними здібностями, що він повинен бути завжди першим на барикадах, не має права на помилку і був спочатку народжений для того, щоб управляти людьми.

У цій статті ми розставимо всі крапки над Е і розберемося, хто такі справжні лідери, де їх місце в групі (точно воно попереду?), І які в дійсності якості повинен мати той, хто збирається взяти на себе відповідальність за чужі долі.

Лідер – це …

Щоб не заглиблюватися в енциклопедичні нетрі, переведу визначення на просту мову. Лідер – це член групи, що володіє харизмою і високим рівнем довіри однокашників, готових передати йому право прийняття рішень за весь колектив.

Виділяються різні класифікації типів лідерства, засновані на ролі лідера, його особистості та стилі управління. Найпоширеніша класифікація, що базується на ролі ватажка, передбачає такі типи лідерства:

Виробниче, що виникає в робочому колективі з метою оптимізації праці. В даному випадку лідером стає людина з великим професійним досвідом і запасом знань. Часто він отримує посаду бригадира або майстра дільниці, але не завжди такий лідер є офіційним керівником.
Емоційне лідерство важливо в соціально-психологічних групах для підтримки емоційного комфорту, почуття надійності і захищеності всіх її членів. Так, в сім’ї лідером стає самий морально і фізично сильна людина (традиційно це батько, але буває інакше), який своєю поведінкою показує дітям, що вони можуть покластися на нього в складних ситуаціях.
Ситуативна лідерство має на увазі, що в певних ситуаціях один з присутніх бере на себе роль лідера, незалежно від того, чи проявляє він якості ватажка в повсякденному житті. Наприклад, він може допомогти людям вибратися з задимленого приміщення або організувати спонтанну операцію з порятунку застряглого на дереві кота.

Ще одна класифікація, важлива для теми нашої статті, виділяє два стилю лідерства – авторитарний і демократичний. Думаю, тут і так все зрозуміло, але давайте все ж коротко уточнимо термінологію, щоб не було недомовленості.

Авторитарний лідер самостійно приймає всі рішення, не радячись з підлеглими, а невдоволення пригнічує за допомогою адміністративних покарань. Емоційна атмосфера в такому колективі зазвичай напружена і холодна. Такого керівника не особливо люблять, але бояться, тому він часто домагається високих результатів від колективу. Але при цьому знижується особиста відповідальність виконавців – простіше кажучи, вони працюють «з-під палки», і завжди будуть шукати спосіб ухилитися від виконання завдань.
Демократичний лідер заохочує ініціативи підлеглих, вважається з їх думкою, проявляє повагу, делегує частину своїх повноважень. Такий тип лідерства вважається кращим, оскільки зростає особиста відповідальність кожного співробітника. Це означає, що людина намагається якісно зробити свою роботу, навіть якщо його ніхто не контролює. Невеликий мінус такого стилю управління – потрібно більше часу на прийняття рішень, ніж при авторитарному. Але при цьому будуть враховані інтереси всіх членів групи.

Як то кажуть, це була приказка, а казка попереду. Розібравшись з термінологією, ми з вами готові приступити до питань, заради яких власне, зібралися.

Лідер – НЕ супергерой

Как вже говорилося, в очах більшості лідер бачиться якимось могутнім героєм, здатним на все. Насправді лідери – звичайні люди. Вони часто мають трохи більший ступінь дисципліни, високий рівень знань, емоційну стійкість і працездатність. Але це стосується далеко не всіх випадків. Часом для того, щоб стати лідером, не потрібно всього цього.

Це здається дивним, чи не так? Насправді лідерові не обов’язково бути дуже розумним, сильним і сміливим. Власне, потрібно лише вміти приймати рішення і приготуватися нести відповідальність за їх наслідки.

Я часто стикаюся з ситуаціями, коли жоден з членів групи не бажає брати на себе тягар відповідальності. Адже нас навчили, що «ініціатива карається», і що «сильно розумний» – це образа. Тому нерідко трапляються ситуації, коли лідером стає той, хто сказав: «Ми зробимо так!» На жаль, не завжди це закінчується добре, оскільки рішучість непогано б підкріплювати компетентністю … Але факт залишається фактом. Управляє групою той, хто не боїться цього.

Друга важлива якість лідера – це моральна сила, більш міцний внутрішній стрижень в порівнянні з іншими. Тому що завжди знаходяться незадоволені, ініціатива все ж виявляється караною, якщо щось пішло не так – відповідає головний, і все це звалюється на голову нещасного вождя. І тут вже від нього залежить, чи готовий він приймати на себе всі ці удари, або викине скіпетр і з ганьбою віддалиться.

Можливо, вам здасться грубуватим таке позиціонування лідерства – але воно реальне, отримане з живого досвіду, а не з книжок та інтернету.

І все це зводиться до одного: будь-яка людина може бути лідером. Лідери можуть помилятися, можуть втомлюватися, вони не знають всього на світі і так само, як ми з вами, можуть надаватися в дурних ситуаціях. Подивіться на наших політиків, і ви все зрозумієте.
Прапор в руки і барабан на шию …

… І вперед – на амбразуру! Багато хто помилково думають, що лідер повинен завжди бути попереду свого клану і роздавати команди гучним голосом.

Я говорю вже не про авторитарний лідерство, яке, як ми вже з’ясували, не подобається підлеглим і поступається за ефективністю демократичного. А про те, що у нас чомусь вважають, ніби лідер – це така священна корова, яку потрібно розмахувати на кожному розі. Він нібито повинен постійно «світитися», десь виступати, кому-то что-то вручати, миготіти на фотографіях і в новинах. Ось тоді він лідер. Але чи замислювалися ви про те, скільки часу забирає вся ця «показуха», і залишається за нею час для цієї роботи?

Лідер не завжди видно публіці, не завжди люди навіть знають про те, хто насправді смикає за ниточки. Згадайте кардинала Рішельє …
І все-таки, лідер, де твоє справжнє місце?

Місце лідера в команде

Лідер повинен дуже багато і всім навколо, але не варто забувати, що головна мета його роботи – це благо колективу. А значить, що правильно вибудувавши відносини в групі, він зможе сформувати потужний і функціональний соціальний (трудовий) організм, здатний ефективно вирішувати проблеми. Тобто, він повинен поєднувати в собі всі типи лідерства, перераховані вище.

Так, це буває не так вже й часто. Якщо мова йде про робочому колективі, то лідер зобов’язаний не тільки володіти відмінними виробничими (адміністративними) якостями, а й бути емоційним ватажком. І ситуативним лідером він теж повинен бути. Уявіть, якщо на прохідну заводу увірвуться бандити, а директор не зможе прийняти рішення по екстреному реагуванню – чи будуть його поважати і підкорятися йому?

Крім того, чисто демократичний стиль керівництва не завжди виправдовує себе. Не всі люди цінують доброту – хтось вважає її слабкістю. Не всі ситуації відпускають достатньо часу на довгі наради. Іноді доведеться бути твердим і трохи авторитарним.

Часом навіть потрібно і зовсім не бути лідером. Згадайте – керівники теж люди, вони можуть чогось не знати, їм може бракувати якихось якостей. І, якщо не зазнаватися, то можна заповнити цю нестачу за допомогою колег, висунувши їх на один рівень з собою.

У будь-якій команді повинні бути «вузькопрофільні» лідери, яким потрібно віддавати управління в разі, коли вони можуть впоратися краще; орієнтуватися на них в тому, що дається їм найкраще.

Якщо говорити про невелику команді, то в ній кожен може бути лідером. Наприклад, крім «головного» керівника, що є адміністратором, обов’язково повинен бути:

«Генератор ідей», який відповідає за ініціативи;
«Зануда», який контролює рутинні процеси;
«Трудоголік», який буде посилено орати і тягнути всіх за собою;
«Стратег», який відповідає за план розвитку;
«Божевільний», що вміє неординарно підійти до вирішення проблеми;
«Особа» – співробітник, відповідальний за зв’язки зі ЗМІ та громадськістю.

Одна людина не може володіти всіма властивостями одночасно. Якщо керівник не буде звалювати на себе важку роль «завідувача всім», то зможе працювати набагато продуктивніше, використовуючи кращі якості кожного зі своїх підлеглих.

Мудрий лідер завжди знає, де потрібно взяти справу в свої руки, а коли краще відійти в сторону і надати колегам ініціативу. І найголовніше – в кожному з нас закладені лідерські якості.

Просто ми про це не знаємо.